رفتار درمانی شناختی تا کوچینگ رفتارشناختی

چکیده: این مقاله بر این تمرکز دارد که چگونه اصول و عملکرد رفتار درمانی شناختی را می‌توان با حوزه کوچینگ انطباق داد و به این منظور وضعیت کنونی کوچینگ شناختی رفتاری در عمل مورد بررسی قرار گرفته است. تمرکز کوچینگ شناختی رفتاری بر مدل ABCD است. در این جا تکنیک‌ها و ابزارهایی که در کوچینگ شناختی رفتاری استفاده می‌شود مشخص شده است و ده سوال اصلی که در کوچینگ پرسیده می‌شود مطرح می‌شوند. آنچه کوچینگ شناختی رفتاری به کوچ‌ها می‌دهد مورد بحث قرار می‌گیرد و در آخر پیشنهاداتی داده می‌شود که مرز بین کوچینگ و مشاوره کجاست؟ و چه موقع باید مراجع به مشاور ارجاع داده شود؟

کلیدواژه‌ها: رفتار درمانی شناختی، کوچینگ شناختی رفتاری ، مدل ABCD

مقدمه

کوچینگ به عنوان “هنر تسهیل عملکرد، یادگیری و توسعه دیگران” تعریف شده است (Downey 1999).  تسهیل کردن رشد شخصی مراجع صرفا با ارایه کردن یک برنامه اقدام برای رسیدن به اهداف معمولا ناکاراست. زیرا آنچه معمولا راه مخاطب را مسدود می‌کند افکار و باورهای خود محدود کننده هستند (برای مثال من نباید هیچ اشتباهی مرتکب شوم.). کوچینگ شناختی رفتاری کمک می‌کند تا مخاطب چنین افکار و باورهایی را شناسایی کند، بررسی کند و تغییر دهد و نیز کمک می‌کند تا رفتارهایش را اثربخش کرده و در مدیریت احساساتش ماهرانه‌تر عمل کند. در این مسیر، تمرکز بر نگرانی‌های فعلی مراجع بوده و هدف نهایی کوچینگ شناختی رفتاری این است که مراجع کوچ خود شود و از پس چالش‌های حال و آینده خود برآید.

کوچینگ شناختی رفتاری از نظریه‌های دو نظریه پرداز، محقق و درمان‌گر شناختی رفتاری آرون بک (۱۹۷۶)‌ و البرت آلیس (۱۹۶۲) استخراج شده ‌است. مدل بک به عنوان درمان شناختی شناخته می‌شود، در حالی که مدل الیس، رفتار درمانی هیجانی منطقی نامیده می‌شود. در مجموع، این مدلها تحت عنوان درمان شناختی رفتاری شناخته می‌شوند. شباهت ها و تفاوت های بین این دو مدل خارج از محدوده این مقاله است. اندیشه‌ی اصلی CBT این است که مشکل‌ها در عادات فکری ما نهفته‌اند تا در ماهیت مسایل. این نگرش به فیلسوفان   رواقی، اپیکتتوس و مارکوس اورلیوس برمی‌گردد. هرچند  اندیشه‌های مدرن هم به این دیدگاه اشاره دارند. (.(Andre’Tardieu 1876-1876

ایده نگاه به درون به جای بیرون برای درک مشکلات،  می تواند طیف وسیعی از پاسخ ها  (از تمایل به کشف و پذیرش تا ناباوری) را در مراجع ایجاد کند. گروه اول مخاطبان، مشتاق کشف دیدگاه های جدید برای حل مسئله‌شان هستند. گروه دوم مایل به به کارگیری روشهای CBC هستند و انتظار یک نتیجه خوب را دارند. گروه آخر ممکن است اصرار داشته باشند که نحوه احساس و رفتار آنها را وقایع، نه دیدگاه‌ها، تعیین می‌کنند اما نهایتا با اکراه به CBT  این شانس را می‌دهند که برای یک دروه آزمایشی به کار برده شود.

با کمک به مراجعان برای شناخت تفکری که تداوم‌بخش مشکل است و استفاده از عقل و واقعیت‌آزمایی برای اصلاح آن،  مراجعان  یاد می‌گیرند که در مورد تفکر خود به روش‌های مفیدتر، متعادل‌تر و سازگارتر فکر کنند. این فکر کردن به نحوه تفکر خود به فراشناخت معروف است. فیلسوف سایمون بلکبرن این نوع تفکر را تحت عنوان «بازتاب به خود»  می نامد و اینگونه توصیفش می کند:

انسانها همواره قادر به تامل در خود هستند … می‌توانیم از روی عادت به چیزهایی فکر کنیم، و سپس در مورد آنچه فکر می‌کنیم تامل کنیم. می‌توانیم از خود بپرسیم (یا گاهی اوقات دیگران از ما سؤال می‌کنند) آیا می‌دانیم در مورد چه چیزی صحبت می‌کنیم یا خیر. برای پاسخ به این سوالات بایستی در مورد مواضع خود، و درک خود از آنچه می گوییم تأمل کنیم… امکان دارد از خود بپرسیم که آیا آنچه می گوییم «به طور عینی» درست است یا صرفاً نتیجه دیدگاه مان، یا «برداشت» خودمان از موقعیت است. (Blackburn 1999)

CBT نمی گوید که مشکلات صرفاً توسط تفکر فرد ایجاد می شود (این یک دیدگاه شناختی افراطی است). بلکه می‌گوید: رویدادهای نامطلوب رخ می دهند؛ اما نحوه تفکر ما در مورد این رویدادها می تواند مشکلات ما را در مواجهه با آنها افزایش دهد (مثلا اگر فردی متهم به “حلقه ضعیف زنجیر ” بودن در یک پروژه باشد، وی به جای پرداختن مستقیم به انتقادهایی که از او میشود، روی ناعادلانه بودن اتهام تمرکز می کند، در این حالت از کار خود در پروژه عقب می ماند و در نتیجه آن اتهام را موجه می کند). نام CBT ممکن است القا کند که هیجانات نادیده گرفته می شود. این نادرست است چرا که این روش،  هیجانات ناراحت کننده را هم بررسی می کند، اما نه  به صورت بسیار گسترده (گریگر و بوید 1980). در CBT مسیر تغییر هیجانی از طریق تغییر شناختی و رفتاری است، مانند مراجعی که فکر می‌کند «رئیسش عوضی است» و هر بار که او را می‌بیند یا به او فکر می‌کند عصبانی می‌شود. این مراجع، با پذیرش واقعیت تلخ رفتار رئیسش و ایجاد یک دیدگاه متفاوت، می‌تواند «رشد به سوی بالا» یافته و رابطه آزارنده رئیس و نیز خشم خود را تعدیل کند.

گاهی ممکن است CBT به اشتباه به مثبت اندیشی تعبیر شود که در آن درمانگر صرفا مشوقی برای همواره نگریستن به جنبه های روشن زندگی است (لیهی 2003). ولی در واقع، CBT بر تفکر واقع‌گرایانه تأکید می‌کند، یعنی تلاش برای مشخص کردن واقعیت مسایل، فارغ از تحریف تفکر ما (مثلاً پذیرش اینکه ما در دنیای احتمالات و شانس زندگی می‌کنیم به جای اصرار به باورداشتن به اینکه تلاش‌های ما هرگز نتیجه‌ای نخواهد داد). مثبت اندیشی را نباید با نگرش مثبت اشتباه گرفت: دیدگاه اول بر خوش بینی بی منطق متکی است، در حالی که دیدگاه دوم به دنبال یافتن راه های سازنده ای برای مدیریت دشواری ها و مشکلات است با این امید که در نهایت همه چیز به خوبی پیش خواهد رفت.

بک و الیس مشتاق بوده اند که CBT را از دفتر مشاوره خارج کنند تا با رویکردهای حل مسئله روانشناختی خود به مخاطبان بیشتری دست یابند. با در نظر گرفتن این هدف، تبدیل CBT به CBC هم در مربیگری شخصی و هم در محیط کار با سرعت در حال رشد بوده است مانند (اندرسون 2002؛ گرانت و گرین 2001؛ کودیش 2002؛ نینان و درایدن 2002؛ پلتیر 2001؛ ریویچ و شات ساید 2002) به علاوه کتاب هایی هستند که نشان می دهند  متخصصان سلامت روان چگونه می توانند از درمان به مربیگری شخصی و اجرایی گذر کنند مانند (اورباخ 2001؛ اسپری 2004؛ ویلیامز و دیویس 2002)

پژوهش

CBT، یا به‌ویژه درمان شناختی بک، به «مهم‌ترین و بهترین رویکرد روان‌درمانی معتبر» تبدیل شده است. این درمان روانشناختی مناسب طیف وسیعی از مشکلات روانی است (سالکوسکیس 1996). علاوه بر این، “نشانه هایی وجود دارد که  رویکردهای CBT اثرات پایداری ایجاد می‌کنند که به ندرت در سایر رویکردها دیده می شود” (هولون و بک 2004). دستورالعمل های فعلی موسسه ملی بهبود بالینی، (NICE 2005) CBT را اولین خط درمان برای طیف وسیعی از اختلالات بالینی معرفی است.

آیا موفقیت CBT در درمان مشکلات بالینی به موفقیت مشابهی در مربیگری با مراجعانی که در تلاش برای رضایت شخصی و حرفه ای هستند، تبدیل می شود؟ تحقیقات در مورد CBC محدود اما امیدوارکننده است. گرانت (2001) دریافت که ترکیب رویکردهای شناختی و رفتاری برای حسابداران کارآموز “با افزایش عملکرد تحصیلی، دستیابی به یادگیری عمیق، افزایش خودپنداره مرتبط با عملکرد تحصیلی و کاهش اضطراب امتحان مرتبط است”. مربیگری شناختی که در محیط های آموزشی و سایر محیط ها تدریس می شود، از فراشناخت برای تقویت یادگیری خودراهبری، بهبود مهارت های تصمیم گیری و ظرفیت های حل مسئله استفاده می کند. تحقیقات در مربیگری شناختی، اجرای آن را با افزایش پیشرفت دانش‌آموز، کارآیی بیشتر معلم و رضایتمندی مرتبط دانسته اند.

بسیاری از متون مربیگری ادعاهای بزرگ برای اثربخشی اش دارند، اما در حال حاضر، ادعای اثربخشی فاقد داده های تجربی زیاد برای تایید آن است (البته، فقدان شواهد تجربی کافی به معنای عدم اثربخشی نیست). همانطور که محققان مختلف بیان کرده اند، تحقیق در مورد مربیگری در مراحل اولیه به سر می برد، اما “در حال رشد بوده و پایه های تجربی این حرفه در حال تقویت است” (اسکیفینگتن و زئوس 2003: 5). فورنهام (2004) بیان می کند که برای تعیین اینکه آیا مربیگری موثر است یا خیر، باید تحت “استاندارد طلایی” ارزیابی علمی یعنی کارآزمایی های کنترل شده تصادفی (RCTs) قرار گیرد. می‌د‌انیم که RCTها بالاترین درجه تایید را برای اثربخشی مداخله ارائه می‌کنند، زیرا کمترین میزان تاثیرپذیری توسط سوگیری ها را دارد. (وسلی 2001)

کارورزی CBC

ساختار معمول هر جلسه شامل این موارد است: بحث و بررسی مسائل مراجع، ارائه اهداف (روشن، مشخص، قابل اندازه گیری و درون حوزه تسلط دستیابی مراجع)،  بحث بر سر گزینه های تغییر، تدوین برنامه عمل، مشخص کردن مسئولیت مراجع روی اجزای این برنامه ها و در پایان جلسه، اخذ بازخورد برای تعیین اینکه چه چیزهایی در جلسه یاری رسان بوده یا نبوده تا مربیگری بر اساس ترجیح های مراجع شخصی سازی شود. در جلسه بعدی، پیشرفت بر اساس برنامه مرور می‌شود. این نگاهی کلی به فرایند مربیگری است که غالباً رخ می دهد.

در اغلب موارد، در ابتدا موانع روانشناختی وجود دارد (مثلاً مراجع معتقد است که به اجبار برای مربیگری «فرستاده» شده است یا در مورد مزایای تغییر ابهام دارد) . گاهی هم این موانع در طول دوره ظاهر می شوند (مثلاً مراجع به دلیل سختی کار تغییر روحیه خود را می بازد). بنابراین مربیگری شناختی رفتاری یک رویکرد دوگانه برای دستیابی به هدف است: روانشناختی و عملی (نییان و دردن  2002). مسیر روانشناختی به حذف موانع تغییر مانند اهمال‌کاری، شک بیش از حد به خود، بلاتکلیفی، باور به بی‌ارزش‌بودن خود کمک می‌کند، در حالی که مسیر عملی به مراجعان در توسعه دنباله ای منظم از گام های اقدام هدفمند کمک می‌کند (گاهی اوقات مراجعان اهداف روشن و هیجان‌انگیزی را بیان می‌کنند، اما در مورد مراحلی که برای رسیدن به آنها لازم است، ابهام دارند). با این حال، جنبه عملی مربیگری را نباید نادیده گرفت. در تجربه من، برخی از مربیان، به ویژه با سوابق مشاوره، بیش از حد مشتاق هستند که در مسائل روانشناختی عمیقاً کاوش کنند یا بیش از حد روی آنها تمرکز کنند. چنین رفتاری احتمالاً منجر به یک رابطه مربیگری ضعیف می شود که ویژگی آن، گسست های مکرر است. مهم است که به این مربیان یادآوری شود که درک و حذف مانع های روانی ضروری است اما لزوماً برای ایجاد تغییر کافی نیست: پیروی از یک برنامه عمل، منجر به خودشکوفایی و دستیابی به رضایتی می شود که مراجع به دنبال آن بوده است. بنابراین، پرداختن به جنبه‌ی روانی و عملی به یک اندازه مهم است (اقتباس از ولن و همکاران 1992,).

مدل ABCDE

باچکیروا و کاکس مطرح می‌کنند که اگر مربی (با سابقۀ غیرمشاوره‌ای) به اندازه کافی در استفاده از روش‌های دست کم یکی از رویکردهای مشاوره مهارت داشته باشد، مفید خواهد بود. این موضوع می تواند به غنی سازی گنجینه مهارت های کوچ هنگام برخورد با مسائل و موانع زیربنایی کمک کند. (2005، ص 9)

یکی از چارچوب های کاری CBT برای فهم و برخورد با موانع روانشناختی در مربیگری، مدل ABCDE  است (درایدن و نینان 2004؛ الیس و مک لارن 1998):

A  موقعیتی (رویداد فعال کننده) = توصیف عینی مراجع از موقعیت مثلا «عدم ارائه ایده هایم در مورد توسعه محصولات جدید در جلسات»

A  بحرانی (رویداد فعال کننده) = توضیح ذهنی مراجع از نگران‌کننده‌ترین جنبه موقعیت – «ایده های من ممکن است بی ارزش شمرده شوند و من مانند یک احمق به نظر برسم»

 B= باورهای خود محدودکننده/شکست‌دهنده ناشی از A  بحرانی – «ایده‌های من نباید در جلسه رد شوند. اگر چنین شود، این ثابت می کند که من یک احمق هستم»

C = پیامدها:

هیجانی: اضطراب شدید در هر جلسه.

رفتاری: ساکت می ماند، به پایین نگاه می کند تا از تماس چشمی خودداری کند.

جسمی: تنش مداوم، سردرد.

بین فردی: فاصله گرفتن از همکاران، بهانه تراشی برای ساکت ماندن.

شناختی: افکار و تصاویر فاجعه بار در مورد عواقب شناخته شدن به عنوان یک “احمق”

D   = بحث کردن یا بررسی این باورهای خود ویرانگر:

1. آیا این باور سفت و سخت است یا منعطف: آیا امکانی برای نتایجی غیر از آنچه به دست آمده دارد؟ –  یعنی ممکن است نظراتش بی ارزش نشود؟

2 . آیا این باور افراطی است یا غیر افراطی: آیا بیش از حد و افراطی است که فرد خود را در اثر انتقاد یا رد افکارش “احمق” خطاب کند ؟

3. آیا این باور منطقی است: این که فرد می خواهد نتیجه ای رخ ندهد (در این مثال: عقایدش ابطال نشوند) آیا منطقاً به این معناست که این نتیجه نبایستی رخ دهد؟

4 . آیا این باور واقع بینانه است: آیا شواهدی وجود دارد که نشان می دهد ایده های فرد نباید ابطال شوند. آیا او می تواند افکار همکاران خود را کنترل کند؟

5. آیا حفظ این باور مفید است: آیا هزینه ها بیشتر از منافع نیست؟

E   =  دیدگاه جدید و مؤثر (سازگارانه، دلسوزانه، متعادل و خودسازنده و بهبود دهنده عملکرد): «اکنون متوجه شده‌ام که باور من سفت و سخت، غیرواقعی است و مرا گیر انداخته. تنها راهی که خواهم توانست از کیفیت ایده‌هایم مطلع شوم، بیان آنهاست. اگر آنها رد شوند، برای من مهم است که بین رد شدن ایده‌هایم و رد کردن خودم به این دلیل که آن ایده‌ها از من بوده است، تمایز قائل شوم. اگر کسی فکر می‌کند من یک احمق هستم، مطمئناً مجبور نیستم با او موافق باشم. کار احمقانه‌ای که انجام می‌دهم این است که سکوت می‌کنم و در نتیجه خودم را به عنوان عضوی از تیم رشد نمی‌دهم و احتمالاً شانس ارتقاء خود را به خطر می‌اندازم.

چشم انداز جدید مراجع، برجسته و مفصل است، و در تضاد کامل با کیفیت «همه یا هیچِ» باور اولیه‌ي خود ویرانگر قرار میگیرد. اکنون می‌توانست جلسات آتی را با «کنجکاوی هیجان‌زده» ببیند، به ‌جای اینکه گمان کند که اگر  صحبت کند، یک فاجعه بالقوه خواهد بود. به منظور درونی کردن دیدگاه جدید خود، مراجع اطمینان حاصل کرد که در هر جلسه ایده‌ای ارايه کند و هر بار درخواست بازخوردی انتقادی کند.

هنگام آموزش مدل ABCDE، کوچ باید تاکید کند که A (رویدادها یا افراد دیگر) باعث C نمی شود (بلکه در آن نقش دارد)؛ در عوض B (باورها) تا حد زیادی C (پیامدها) را تعیین می‌کند. این دیدگاه نیرومندتری از چگونگی رخ دادن تغییر است زیرا به ما اجازه می دهد تا باورهای متفاوتی (D->E) در مورد A ایجاد کنیم و در نتیجه واکنش های خود را به C  تغییر دهیم. اگر A واقعاً باعث C شده باشد، تغییر واکنش‌هایمان در C بسیار دشوار  – اگر نگوییم غیرممکن-  است، زیرا در این حالت سرنوشت عاطفی ما در دست رویدادها یا در دستان دیگران قرار می‌گیرد.

چه کسی ممکن است برای CBC مناسب نباشد؟

افرادی که انجام درون نگری برایشان دشوار است، آن را فرآیندی «خصوصی» می‌دانند که با ابراز آن احساس ناراحتی می‌کنند، حاضر نیستند تلاش واقعی خود را برای آگاهی یافتن، بررسی و اصلاح تفکر مشکل‌ساز خود به خرج دهند، نگران هستند که غریبه‌ای «در ذهنم فضولی کند» یا انجام یک عمل را پاسخی به نگرانی‌های کنونی‌شان می‌دانند، نه «خودبینی» (خودبینی، خود جذبی یا درون‌بینی بی‌فایده است در حالی که توسعه تفکر واقع‌گرایانه هدف‌محور است). با توجه به تجارب من، مشکل واقعی معمولاً رد کامل مدل CBC نیست، بلکه نحوه ارائه و اجرای آن است.

دشواری‌های ارائه ممکن است شامل این باشد که: کوچ اشاراتی می کند که تفکر مراجع فی‌نفسه معیوب است نه تفکر در موقعیتی خاص. نشان دادن اینکه دستیابی به کلیت تفکر فرد نسبتاً آسان است مراجع را در حالت تدافعی قرار می دهد، زیرا او درگیر شناسایی افکار خود است، اما این دغدغه که ممکن است “احمق” باشد و اینکه تمام مشکلات او صرفاً در ذهن او از طریق تفکر اشتباه ایجاد می شود او را در موضع دفاع و انکار قرار می‌دهد. اجرای ضعیف این مدل ممکن است شامل پرسش‌های سریع باشد که باعث می شود مراجع احساس کند به جای جلسه مربیگری در دادگاه حضور دارد، و مربی از موضع برتر عمل می‌کند که گویی همه پاسخ ها را دارد. (مراجع در نقش تماشاگری برای نمایش “هوشمندی” کوچ قرار می‌گیرد). اگر کوچ مهارت نشان دهد، احتمال کم‌تری دارد که CBC مورد مقاومت و رد مراجع واقع شود.

ابزارها و تکنیک ها

برای کمک به مراجعان در مسیر درک و اجرای مدل ABCDE که در قلب CBC قرار دارد ابزارها و تکنیک هایی استفاده می شود که شامل موارد زیر است:

آموزش مدل شناختی

افکار ما با خلق و خو و رفتار ما ارتباط دارد. به عنوان مثال، یک مراجع با عصبانیت و بی قراری به سمت جلسات کوچینگ می‌آید چون چنین افکاری دارد: “مربیگری فقط یک مد مسخره‌ی دیگر است! ماهیت اصلی آن فقط این است که چگونه کار بیشتری از شما بکشد”. در اینجا کوچ به اصلاح درک مراجع از مربیگری بدون فراموش کردن مساله بهبود عملکرد به عنوان هدف اصلی می پردازد؛ در این بین، نیازهای شخصی مراجع برانگیخته می شود (“من می خواهم این ساعات طولانی را تحت کنترل داشته باشم”). با تمرکز بر امور سازمانی و شخصی، مراجع شروع به احساس امیدواری و آرامش در جلسه می کند (“شاید در این جلسات چیزی برای من وجود داشته باشد. من آماده هستم تا آن را انجام دهم”). سپس مربی دو دیدگاه متفاوتی را که مراجع بیان کرده و تأثیر آنها بر خلق و خو و رفتار او را مرور می کند تا مدل شناختی را در عمل نشان دهد. مربی همچنان می‌خواهد که راجع به شک ها، اعتراضات یا انتقادات مراجع اطلاع یابد تا مدلی برای بحث درباره آنها ایجاد کند.

راه‌ دیگر آموزش مدل (و تغییر دادن آن برای اهداف کاری) این است که باورهای خودویرانگر را با کاهش عملکرد، بهره‌وری و سود مرتبط کنیم، مثلاً فردی که معتقد است تکمیل مدارک مهم «کسل‌کننده و خسته کننده» است، انجام آن را به تعویق می‌اندازد. در نتیجه فرصت را از دست داده و فروش را کاهش می‌دهد.

زنجیره استنتاج

این محور شامل پرسیدن یک سری سؤالات مبتنی بر مفروضه هایی است تا استنباط‌های مهم شخصی او را در مورد یک موقعیت به‌منظور تشخیص دقیق‌ترین جنبه آن که A بحرانی نامیده می‌شود مشخص کند (درایدن و نینان 2004؛ مدل ABCDE را ببینید)  در این مثال، یک مدیر در مورد مواجهه با کارمند در مورد عملکرد ضعیف خود نگران است و مربی مفاهیم منطقی هر فکر مراجع را دنبال می کند:

مربی: چه چیزی ذهنتان را از انجام این کار نگران می کند؟

مراجع: شاید از آن خوشش نیاید؟

مربی: و اگر خوشش نیاید؟

مراجع: احتمالاً عصبانی خواهد شد.

مربی: و اگر چنین پاسخی بدهد؟

مراجع: من در موقعیت نامناسبی قرار خواهم گرفت.

مربی: چطور؟

[این یک سوال روشن کننده قبل از از سرگیری زنجیره استنتاج است.]

مراجع: دوست ندارم با افراد عصبانی برخورد کنم. هر وقت بتوانم از آن اجتناب می کنم.

مربی: و اگر از آن اجتناب نکنید و مجبور شوید با او کنار بیایید؟

مراجع: آن وقت کلا زبانم بند می آید، صورتم قرمز می شود، ذهنم خالی می شود و احتمالاً به هم خواهم ریخت.

مربی: و اگر بهم بریزید؟

مراجع: اعتبارم را به عنوان یک مدیر از دست خواهم داد. این موضوع در سراسر دفتر پخش خواهد شد. کارمندم پوزخند میزند،  انگار برنده شده است.

مربی: پس آیا از دست دادن اعتبار خود به عنوان یک مدیر نگران کننده ترین جنبه این وضعیت است؟

مراجع: از دست دادن اعتبارم …. خودشه.

[A  بحرانی مراجع پیدا شده است.]

A  بحرانی این باور کلیدی سفت و سخت و غیرمنطقی مراجع را برانگیخت: “من نباید اعتبار خود را به عنوان یک مدیر در برخورد با این مرد از دست بدهم، در غیر این صورت فردی ضعیف و رقت انگیز دیده خواهم شد.” از طریق بحث و بازسازی شناختی (یعنی تغییر باور)، مراجع توانست متوجه شود که او یکی از جنبه های نقش خود، برخورد با تعارضات بین فردی، را به عنوان سنگ بنای اعتبار خود به عنوان یک مدیر در نظر می گیرد. (برای نمونه، بیشتر کارکنانش به او احترام می گذاشتند). با عقب نشینی از این باور، او توانست عقیده جدیدی را صورتبندی کند: «شواهد نشان می دهد که من مدیری شایسته هستم، اما باید در برخورد با این مرد سختگیرانه رفتار کنم. من از درگیری خوشم نمی آید و احتمالا هرگز درگیری نخواهم داشت، اما این چیزی است که می خواهم تلاش کنم و با آن کنار بیایم زیرا احتمال دارد دوباره اتفاق بیفتد.

مهم است که مربی مراجع را برای بازسازی بنیادی باورهایش تحت فشار قرار ندهد. زیرا این استراتژی احتمالاً با مقاومت قابل درکی روبرو می شود زیرا او می بیند که باورهای او از طریق تغییر اجباری، به شکلی نادرست و سریع تضعیف می شود. هنگامی که تغییر تدریجی است و درون سیستم ارزشی آنها باقی می‌ماند، مراجعان تمایل بیشتری به اصلاح باورهای خود دارند (داود، 1996).

تحریفات شناختی رایج

این تحریف‌ها که به عنوان تله‌ های تفکر نیز شناخته می‌شوند، ناشی از پردازش اطلاعات توسط مراجعان به شیوه‌ای منفی و مغرضانه است که در نتیجه به بقای مشکلات فعلی آنها کمک می‌کند. تحریف های معمولی عبارتند از:

تفکر همه یا هیچ: مشاهده رویدادها در قالب یا این یا آن، “یا شما طرفدار من هستید یا علیه من.”

تعمیم بیش از حد: نتیجه گیری جامع بر اساس یک حادثه یا شواهد ناکافی، “از آنجایی که رهبری این پروژه به من داده نشد، هرگز پروژه دیگری را رهبری نخواهم کرد.”

فیلتر ذهنی: فقط جنبه های منفی یک موقعیت مورد توجه قرار می گیرد، “به همه چیزهایی که در این هفته اشتباه شده‌اند نگاه کنید.”

فاجعه‌سازی: فرض گرفتن بدترین شرایط و ناتوانی شما در مقابله با آن در صورت وقوع، «اگر ارتقاء را دریافت نکنم، وحشتناک خواهد بود. من برای همیشه در این سطح گیر کرده و درجا خواهم زد.»

بایدها و بهتراست ها: قوانین سفت و سختی که بر خود و دیگران تحمیل می کنید، “من هرگز نباید هیچ نقطه ضعفی را به همکارانم نشان دهم”. “همه باید به اندازه من کار کنند.”

مغالطه انصاف: اعتقاد به دنیای عادلانه، “اگر فردی خوب، سخت کوش و صادق باشید، چیز بدی برای شما اتفاق نمی‌افتد.”

کمال گرایی: تلاش برای استانداردهایی که خارج از دسترس یا غیر عقلانی هستند (برنز 1980)، “من باید همه چیز را عالی انجام دهم وگرنه خوب نیستم.” عملکرد نسبتا خوب مساوی با شکست است.

مراجعان می‌توانند یاد بگیرند که تحریف‌ها را در تفکر خود شناسایی کرده و صحت آنها را تعیین کنند به عنوان مثال:

«دوباره همان تفکرهمه یا هیچ است که من را وا می‌دارد گمان کنم که مردم به همراه من یا علیه من هستند. بر اساس شواهد، مردم طیف وسیعی از واکنش ها را نسبت به من دارند، نه صرفاً موافق یا مخالف. من می خواهم تفکر متعادل‌تری در مورد این موضوع ایجاد کنم و جلوی این مزخرفات افراطی را بگیرم.»

انجام آزمایش

افکار به عنوان فرضیه در نظر گرفته می شوند، نه واقعیت (مگر اینکه بتوان آنها را تأیید کرد). انجام آزمایش‌ها به مراجعان اجازه می‌دهد تا اعتبار پیش‌بینی‌های خود را آزمایش کنند و ایده‌ها و رفتارهای جدیدی ایجاد کنند. به عنوان مثال، مدیری فکر می کرد که اگر برخی از کارهای خود را واگذار کند، کار ضعیفی انجام می شود، که باید آن را اصلاح کند و این به نوبه خود، بار اضافی را بر حجم کار سنگین موجود اضافه می کند. از طریق ریسک تفویض اختیار، کارکنان او برخی از اشتباهات را مرتکب شدند، اما او به سرعت متوجه شد که این راهی برای رشد توانایی آنها از طریق افزایش مسئولیت و در عین حال کاهش حجم کار و ساعات کاری خود در این فرآیند است.

خودپذیری

این یک روش است، نه یک تکنیک. پذیرش خود به معنای درجه بندی جنبه های خود است، اما هرگز خود را بر اساس این جنبه ها قضاوت نکنید: «عملکرد من در آن موقعیت بر اساس بازخورد، ضعیف بود. من می خواهم از بازخوردها یاد بگیرم تا عملکردم را بهبود بخشم، اما عملکرد من هرگز نمی تواند من را تعریف کند. یک فرد آنقدر پیچیده است که نمی‌توان ارزیابی کلی مانند «بی فایده» یا «بی ارزش» به او داد. به عبارت دیگر، چنین ارزیابی‌هایی بی معنی است. خودپذیری همچنین شامل نگاه کردن به خود با تصدیق ویژگی‌های مثبت و کاستی‌ها و در صورت تمایل تلاش برای تغییر دومی ، و یادآوری مکرر به خود است که خطاپذیری انسان را نمی‌توان ریشه‌کن کرد (پس وقت خود را در تلاش بی حاصل برای بی خطا بودن تلف نکنید!) اما بروز رفتار خطاپذیر را می توان با درس گرفتن از اشتباهات خود کاهش داد و در نتیجه تعداد خطاها را کاهش داد.

خود محکوم کردن چیزی با ارزش یا مشخص به حل مسئله نمی‌افزاید. اگر مراجعین در این مورد شک دارند، می توانند یک هفته وقت بگذارند، به عنوان مثال، به جای تمرکز بر حل فوری مشکلات، به این نکته توجه کنند که وقتی چیزها اشتباه می شود چقدر وقت خود را برای محکوم کردن خود تلف می کنند و احساس ناامیدی می کنند. یادگیری پذیرش خود ممکن است دشوار باشد، اما تأثیرات عملی آن را می‌توان در رسیدن به سطوح بالاتر عملکرد و انگیزه مشاهده و احساس کرد.

ثبت تخصیص تکالیف

این مراحل در اواخر هر جلسه بررسی می شود و کمک می کند تا مراجعان بر روی مراحل اقدام هدفمند خود متمرکز شوند.

1. کاری که قرار است قبل از جلسه بعدی انجام دهید چیست؟ (مثال: برای راه اندازی تمرین مربیگری خود، سه تماس را به عنوان بخشی از استراتژی بازاریابی ام برقرار کنم.)

2. هدف از انجام این کار چیست؟ (“برای اینکه خود را به عنوان یک مربی پیشرفت دهم و به خودم یادآوری کنم که اعتماد به نفس و شایستگی من به عنوان یک مربی در طول زمان رشد می کند، نه فوراً، باید این کار را ادامه بدهم”)

3. موانع مورد انتظار در تکمیل تکلیف و راه حل هایی که برای غلبه بر آنها استفاده خواهید کرد (“ممکن است دوباره اهمال کاری کنم، بنابراین هر سه تماس را در چهل و هشت ساعت آینده برقرار خواهم کرد نه اینکه آنها را به پایان هفته محول کنم”)

مهم است که وظایف در ابتدای هر جلسه بررسی شود تا مشخص شود مراجع چه کار کرده یا نکرده است. ارزیابی تکالیف بر اساس یادگیری است، نه موفقیت یا شکست. هر آنچه آموخته می شود اطلاعات ارزشمندی در مورد پیشرفت به سمت اهداف و درک و مقابله با موانع دستیابی به آنها ارائه می دهد.

سه بینش کلیدی

این موارد می توانند به عنوان کمک ذهنی برای حل مشکلات حال و آینده عمل کنند. 1. احساس و رفتار شما غالبا توسط طرز فکر شما تعیین می شود (عمدتا به این دلیل که شما تحت تأثیر عوامل دیگر هستید، اما تحت کنترلشان نیستید). با توجه به نحوه تفکر خود در هنگام ناراحتی می توانید وضعیت هیجانی خود را به حدی کنترل کنید که فراتر از گمان شما باشد. 2. مهم نیست که چگونه باورهای غیرمفید خود را به دست آورده اید، به هرحال این انتخاب شماست که به آنها پایبند بمانید (“من دانشگاه نرفتم پس باید ثابت کنم که احمق نیستم”) در نتیجه به روش هایی عمل کنید که این باورها را تقویت می‌کند. مثلا سعی می کنید همکاران دارای مدرک دانشگاهیتان را با نمایش اینکه چقدر باهوش هستید تحت تاثیر قرار دهید. 3. راه رهایی یا تضعیف این باورها، تفکر و عمل مستمر و قاطعانه علیه آنها با اتخاذ باورهای مفیدتر و واقع بینانه است. “فرد باهوشی هستم چون اکنون به دایره وسیعی از عوامل مرتبط با هوش، به جای تعداد بسیار محدودی مانند دانشگاه نرفتن یا اشتباهاتی که در گذشته داشتم توجه می کنم” در نتیجه شخص از تلاش برای تحت تاثیر قرار دادن دیگران دست برمی دارد و اجازه میدهد آنها هر نظری که مایلند درباره او داشته باشند.

ده سوال کلیدی که باید در CBC بپرسید

1. “در آن موقعیت چه افکاری در ذهن شما می گذرد؟” این به مراجع کمک می‌کند تا افکار منفی مرتبط با احساسات ناخوشایند، احساسات بدنی و رفتارهای غیرمولد را شناسایی کند. احتمالاً یک پاسخ از طرف مراجع «نمی‌دانم» است. این اغلب به این دلیل است که مربی به مراجع کمک نمی کند تا موقعیت را با وضوح تصویری تصور کند. پس از انجام این کار، افکار و احساسات معمولاً در پی خواهند آمد.

2.”چه چیزی شما را از … [پیروی یک روند خاص از رفتارها] باز می دارد؟” این یک سوال ارزیابی برای روشن سازی موانع تغییر و کشف عوامل نگهدارنده در بازداری مراجع مانند تحمل پایین ناامیدی (“خیلی سخت یا خسته کننده است”) یا کمال گرایی است. مراجع ممکن است بگوید “مطمئن نیستم”. راهی برای دور زدن این مساله این است که از مراجع بخواهید تصور کند که گیر کرده و ببیند چه چیزی برای ادامه کار نیازمند تغییر است. حتی اگر موانعی واقعی در جریان عمل باشند مانند کمبود مهارت ‌ها یا کمبود دانش، اغلب یک مانع روانی مانع اصلاح این مشکلات عملی می‌شود، بنابراین می‌توان از همان تاکتیک استفاده کرد.

3.”هزینه ها و مزایای کوتاه مدت و بلند مدت تغییر چیست؟” برخی از مراجعان ممکن است پاسخ دهند، “مزایای زیادی دارد”، اما درواقع تغییر کمی در حال رخ دادن باشد. این ممکن است به این دلیل باشد که این مراجعان در حالی که به طور کلی به مزایای تغییر باور دارند، روی هزینه‌های نامشخص تغییر تمرکز می‌کنند (“من نگرانم که همه چیز اشتباه پیش برود”. آنچه که “پنهان” است باید کشف و بررسی شود.

4.”هدف واضح و مشخصی که می خواهید به آن برسید چیست؟” این برای روشن کردن تفکر مراجع در مورد انتخاب هدف و مقابله با مبهم بودن چیزهایی مثل “من می‌خواهم شادتر باشم” یا “من می‌خواهم اعتماد به نفس بیشتری داشته باشم” است. مراجع در چه زمینه ‌های خاصی می‌خواهد پیشرفت کند و در عالم واقع اعتماد به نفس بیشتر چگونه است؟

5.”مشکل اشتباه کردن یا تجربه شکست چیست؟” پاسخ استاندارد داده شده “چون من آن را دوست ندارم” است. در بررسی بیشتر، مراجعان اغلب عزت نفس خود را با شکست عملکرد مرتبط می‌کنند که در نتیجه اثر بسیار عمیق‌تر و ناخوشایندتری نسبت به صرف دوست نداشتن آن دارد.

6.”به شخص دیگری که با مشکل مشابه شما دست و پنجه نرم می کند، چه توصیه ای می کنید؟” این امر مراجع را تشویق می کند تا از موضوع فاصله بگیرد تا در تفکر در مورد آن عینیت بیشتری کسب کند. با این حال، مراجعان غالبا می گویند، “من توصیه های خودم را عمل نمی کنم.” این پاسخ استاندارد دوگانه ای را نشان می دهد که معمولاً شامل نشان دادن شفقت و درک نسبت به دیگران (“اگر چند هدف عملکردی را از دست بدهید، آخر دنیا نیست”)، اما برخورد خشن و نابخشودنی نسبت به خود (“از دست دادن اهدافم نشان می دهد که من چقدر بی کفایت هستم. به نظر می رسد که همه چیز تمام شده”) است، که پس از آن نیاز به بررسی بیشتر برای کمک به مراجع برای ایجاد یک استاندارد منصفانه و همدلانه وجود دارد.

7. “اولین گامهای ملموس برای رسیدن به هدفتان چه خواهد بود؟” هنگامی که نگرانی های مراجع روشن شد و اهداف مورد توافق قرار گرفت، اکنون به جای یک بیانیه کلی درباره اهداف، به اقدام مشخص نیاز است، “بهتر است شروع کنم و  به این موضوع ورود کنم.”

8.”چگونه می دانید که در حال پیشرفت به سمت اهداف خود هستید؟” اغلب با “احساس بهتری خواهم داشت” پاسخ داده می شود. در این‌جا به مراجع گفته می شود که شواهد رفتاری مشخصی برای ارزیابی پیشرفت مورد نیاز است، نه فقط پاسخ های مبهم ذهنی.

9.”با ارزش ترین ایده ها و تکنیک هایی که از مربیگری به دست آورده اید چیست؟” اگر مراجع بگوید “من چیزهای زیادی از آن یاد گرفتم”، مربی باید او را تشویق کند که دقیق و مشخص تر باشد.

10.”با رفتار به عنوان یک خود-مربی، چگونه دستاوردهای خود را از مربیگری حفظ و تقویت خواهید کرد؟” ” فکر می کنم در آن استمرار خواهم داشت” ممکن است پاسخ مشکوکی باشد. ایجاد طرحی خاص و دقیق برای آینده به مراجع یادآوری می‌کند که اگر بخواهد دستاوردهای او از بین نرود، خود-مربیگری باید به یک روش زندگی تبدیل شود.

CBC  چه تفاوتی با انواع دیگر مربیگری دارد؟

زئوس و اسکیفینگتون (2002، ص 194) بیان می کنند که تمرکز بر باورهای مراجعان “نقش مهمی در همه انواع مربیگری ایفا می‌کند”. با این حال، در تجربه من به عنوان یک تربیت کننده و ناظر مربی، برخی از مربیان، اگر نگوییم بسیاری از آنها، فقط با تغییر باورها بازی می کنند، زیرا دقیقا نمی‌دانند که چگونه باید نه فقط به مراجعانشان کمک کنند تا باورهای غیر مفید خود را بازسازی کنند، بلکه باورهای غیرمفید خودشان را نیز بازسازی کنند. بنابراین، بدون اینکه اغلب تغییر واقعی رخ دهد، تنها درباره تغییر باور صحبت می شود. آنچه CBC به مربیان ارائه می دهد، درک عمیقی از چگونگی ایجاد و سپس حفظ باورهای خود-ویرانگر در مواجهه با شواهد متناقض است (مثلاً با وجود سابقه کاری عالی، مراجعی باور دارد که مناسب موقعیت شغلی بالاتری نیست چرا که مدام دستاوردهایش را کوچک می شمارد) و دایره وسیعی از روش های امتحان شده و آزموده را برای ارتقاء تغییر باور ارائه می دهد – باورهای تازه ای که بقدر کافی منسجم و منعطفند که به چالش های کنونی و آینده حمله کنند.

تغییر باور تنها زمینه مورد علاقه CBC نیست: فعالان این عرصه همچنین باید در مورد مدیریت، انگیزش، رهبری و نظریه سازمانی؛ سبک های یادگیری؛ مدل های یادگیری بزرگسالان؛ تیم سازی و توسعه مهارت های موثر بین فردی آگاهی داشته باشند. البته، «رادار» CBC تمام حوزه‌های مربیگری را زیر نظر می‌گیرد تا تشخیص دهد که آیا هر عقیده‌ای که به طور صریح یا نامحسوس در آن مشترک است، تأثیر نامطلوبی بر پیشرفت مراجع دارد. این شامل باورهای خود مربی هم می‌شود. مانند: «من باید برای تحت تاثیر قرار دادن مراجع خود به طور مداوم سوالات دقیق بپرسم و اجازه ندهم هیچ سکوتی رخ دهد، زیرا این نشان دهنده بی کفایتی است». چنین باوری منجر به مشغول شدن مربی به سوال بعدی خود به جای گوش دادن به مراجع خود می شود و فضای تعاملی را از جلسه دور می کند.

CBC  یا  CBT؟

یک سوال رایج مربیان این است: “نقطه برش بین مربیگری و مشاوره کجاست؟” این سوال معمولاً به مراجعی در مربیگری اشاره دارد که درجاتی از ناراحتی روانی را نشان می دهد و این که مربی تا کی باید در تلاش برای مقابله با آن استقامت کند؟ این موضوع به مهارت ها، پیشینه و تجربه مربی در کار با مشکلات روانی بستگی دارد: مربیان با سابقه مشاوره ممکن است قبل از ارجاع به مشاور مدت بیشتری تلاش کنند. هرچند تغییر از مربی به مشاور برای حفظ مراجع ممکن است غیراخلاقی تلقی شود. اما از طرفی مضحک است که مربی در لحظه ای که مراجع از کار سخت تغییر دلسرد شده، شروع به گریه کردن یا طغیان های عصبانیت در مورد خواسته های بیش از حد رئیسش از او می کند، مراجع را به مشاوره ارجاع دهد. یک راهنما برای ارجاع ممکن است شدت، فراوانی و طول مدت پریشانی روانی و تأثیر آن بر فرآیند مربیگری باشد، به عنوان مثال، آیا مراجع می‌تواند روی موضوعات هدف‌دار خود در جلسات تمرکز کند و وظایف توافق شده در جلسات را با موفقیت انجام دهد؟ مربیان نمی توانند از رویارویی با مشکلات روانی اجتناب کنند، بنابراین بر آنها واجب است که محدودیت ها و نقطه برش کار خود را بدانند.

نتیجه

CBC  یک راه قدرتمند برای کمک به مراجعان برای دستیابی به پتانسیلشان، با تمرکز بر جنبه های روانی و عملی دستیابی به هدف است. مراجعان می توانند یاد بگیرند که بسیاری از موانع تغییر به جای اینکه واقعیت های بیرونی تغییرناپذیر باشند، ساخته‌های روانی هستند و در نتیجه چشم اندازهای جدیدی را بگشایند که به آنها کمک می کند تا زندگی کامل‌تری را دنبال کنند.

————————————————————————-

منبع:

* Neenan, M. (2008). From cognitive behaviour therapy (CBT) to cognitive behaviour coaching (CBC). Journal of Rational-Emotive & Cognitive-Behavior Therapy, 26, 3-15.